2004年11月8日，有12位竞聘者在总公司为21局集团公司至25局集团公司公开招聘高级管理者的竞争中胜出。今年10月，总公司党委采用竞争上岗的办法，公开招聘了铁四院1名副院长和1名副总工程师。在局集团公司副职层次公开招聘高级管理者，这在总公司历史上还是第一次，标志着总公司人事制度的改革又大大向前迈进了一步。
公平的考核成就了公正的竞聘
今年10月，总公司选择了5家局集团公司的13个职位，面向全系统公开招聘高级管理人员。其基本思路是公开、公正、竞争、择优，先后有来自19家单位76人报名应聘。经资格审查后，符合条件的66人，实际参加笔试的60人，按照《公告》要求，经过笔试每个应聘职位选前3名参加面试，共39人参加面试。面试后按照《公告》并于每个职位取前2名的规定，共26人作为考察人选，并将他们的详细资料在全系统登报公示。之后由总公司公开招聘领导小组组织考核组,分别对考察人选的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。根据考核情况，公开招聘领导小组决定21人作为推荐人选，提请总公司党委常委(扩大)会议采用无记名投票表决办法，最终确定12名人选。为保证竞聘的公正性，从试题的命题、印制、密封，到保管、启封、阅卷、计分、公布，总公司制定了极为严格的工作流程。邀请工程院院士王梦恕和西南交大老校长胡正明两位专家为这次考试出题，既符合建筑行业的实际，又杜绝了熟人漏题现象的发生，并请了铁道部两位专家为试卷打分，再由两位出题者复核。特别是21名推荐人选名单提交总公司党委常委后，采用票决制的方法无记名投票，这也是一种改革，体现了领导集体的意愿。总公司执法监察处的同志目睹监视了竞聘的全过程，深有感触地说，笔试可以考核应试者的理论知识，面试能够考核竞聘者在场上的表现、应变能力、口才气质等，但仍需要进行组织考核。如果不通过组织考核就无法了解竞聘者为人处事的能力、作风、责任心，这些都是一个领导干部必备的重要素质。正是有了这种全方位的考核办法，才能做到公平的竞聘。作为考试考核的特邀专家、工程院院士王梦恕告诉记者，这次竞聘中总公司领导表现出的求真务实和唯才是举的科学态度令他深有感触。他认为这次竞聘不仅在建总系统内部产生了极大影响，对其他单位的用人制度改革也提供了借鉴经验。提交常委（扩大）会议票决的21名推荐人选有三个特点：一是文化程度高，全日制大学专科以上毕业的占90%；二是年轻，45岁以下的占90%，其中30多岁的7名，占1/3；三是业绩突出，在职工中威信较高。12名候选人的四大特点充分印证了公平公正的竞聘结果：一是比较年轻，年龄最大的48岁，最小的38岁，平均年龄41.9岁；二是知识层次较高，研究生以上学历3人，本科学历9人；三是专业背景好，实践经验丰富；四是来源广泛，12名候选人从19家单位76位报名应聘者中产生。同时，这些同志的思想表现，工作能力得到多方面认可。
公开招聘拉开了人才资源市场化配置的帷幕
近几年，总公司的快速发展不仅广受业内关注，而且为世人瞩目。业务总量的连年攀高，使得它不仅在中国500强的排序中位次连年提升，而且连续7年入围全球影响最大的225家建筑承包商。但总公司领导清醒地认识到，与国外先进企业相比差距甚大，在做大的基础上做强做优，是迫切需要解决的现实课题。而企业在做大做强做优的过程中，必须通过一批管理人才的创造性工作，才能让有限的资金创出更好的效益。
怎样让优秀人才脱颖而出？公开竞聘就是一个行之有效的重要手段。为探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，总公司领导从今年1月以来就有了在全系统招聘企业高管的想法。国资委主任李荣融在今年的中央企业人才工作会上明确提出，要树立人才市场化的观念，要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。总公司党委将上级精神融入企业人才队伍建设之中，提出以推动人才市场配置为重点，创新人才选用机制。
在知识、经济、人才竞争日益激烈的今天，企业人才工作再也不能局限于一般意义上的管理和使用，应改变重管理轻开发的模式，变人才封闭式管理为开放式流动，树立科学的人才资源开发理念。对此，总公司领导认为，公开招聘有利于打破传统用人机制所形成的视野局限性、选拔工作的封闭性。这次竞聘就是按照现代企业制度的要求，从企业的需求出发变过去的“相马”为“赛马”，从“官本位意识”向“能力本位意识”转变，从“管人”观念向“服务人”的观念转变。在此之前，总公司已经对铁四院的副职领导干部选拔任用实行了内部公开招聘和竞争上岗，为这次全面推行企业领导人员的公开竞聘工作积累了经验。人才交流中心的负责同志告诉记者，人力资源管理科学的一个重要参数是，人才流动每年不低于6%，因而，这次公开招聘对推动机制改革、人才流动都产生了积极作用和深远影响。在执法监察处，记者看到试卷中这样几道题：“你为企业做了什么？新的岗位上你准备做什么？”“在管理工作中，你如何成为与各部门（甲方）沟通的高手？”这也印证了总公司领导的选人理念：业绩和能力作为选人的重要标准。
综观此次公开招聘，给人最突出的印象是总公司领导用人思路的创新，这种创新集中表现为：遵照市场经济规律，按照建立现代企业制度的要求，打破人才流动中部门、身份、地域等界限，打通各类人才队伍之间的交流渠道，逐步向人才资源市场化配置转化，使人才获得更大的选择空间和发展空间。一位年轻的入选者说：“我从来没有想过会通过竞聘使自己有机会进入企业高级管理层，如今我感受到总公司领导的创新和开拓精神。”
诚然，人事制度的深化改革是项复杂的系统工程，在总公司与现代企业制度相适应的人才选拔制度尚未完全形成之前，此次招聘还是“摸着石头过河”。但是，可以肯定，以此次公开招聘为标志，总公司人才资源市场化配置的帷幕已经拉开。今年以来，总公司党委两次召开常委（扩大）会议，研究决定从集团公司副职这个层次推行竞争上岗，公开招聘，总公司党建工作会议已经作出部署，要认真总结完善这次公开招聘经验，完善招聘办法，要加大推行力度，使竞争上岗、公开招聘成为选拔集团公司副职的主要方式。
公开竞聘的意义远不止于选拔人才
过去，后备干部是由领导研究推荐和考察后挑选出来的人选，其产生只能是小范围的，有人称此为“少数人在小范围里选人”。这一局限性，使许多优秀年轻干部由于多种原因，不能进入上级领导的视野。已经确定为后备干部的，常常因为本单位领导职数限制，“后备”多年，备而难用，没有施展才能的舞台。这次竞聘中，一位48岁的年龄最大的竞聘者，成为了22局集团公司副总经理人选。在此之前，他在某集团公司已有8年的后备干部的资格，有着比较丰富的经营管理经验，由于该集团公司领导层职数满员，没有位置，一直没能提拔。如今，总公司搭建了一个施展才华的平台，给所有有才华的人提供了一次机会，一个希望。这次竞聘虽说还没有完全实现社会化，但毕竟已从单个集团公司扩大到整个集团公司来选拔人才，使一些有才干，想干事、能干事、干成事的人，在一个公开选拔的环境里得到了所需要的阳光、土地和水分，他们是幸运和骄傲的。
据了解，此次竞聘从方案的制定，方法采用到一步步的深入推进，都是在党委领导下运作完成的。总公司党委制定计划时考虑人才的需求，研究政策时考虑人才导向，部署工作时考虑人才培养措施，把人才来源的市场化、选拔工作的规范化和管理的法制化结合起来，力求把人才资源配置到最能发挥作用的岗位上。而且，通过竞聘产生的这些高级管理者普遍感到在以后的工作中压力更大，毕竟这是他们自己选择的事业，以后不仅仅是对领导负责，更重要的是要对群众对企业负责。同时，落聘人员心地坦然，心悦诚服，一位落聘干部对记者说，参与竞聘的过程使他们从中看到了自己的差距，得到有利于自己发展的启示，受益匪浅。
这次对副职采用竞争上岗、公开招聘的办法，是对因循守旧陈腐的用人观念的冲击，是对传统的选人用人方式的冲击，它扩大了选人的视野和范围，打破了“少数人在少数人中选人”的方法，它为年轻优秀人才脱颖而出创造了一种机制，它有利于形成正确的用人导向，鼓励干部踏踏实实干事业，干出业绩，它把高级管理者的选拔使用，置于广大职工监督之下，有利于防止用人上的不正之风。正如总公司党委主要负责同志所说：“中铁建人才济济，只要我们勇于改革选人用人机制，大批优秀人才就站在我们面前。”这样看来，公开竞聘的意义远不止于选拔人才。它给企业、给干部人事制度所产生的启示作用、辐射作用和教育功能，随着时间的推移，将日益凸显出来。
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