超级女声的走红使得“PK”成了当下中国热辣词语之一。有人甚至说，“PK”是继Yes、No、Bye-Bye、OK之后中国人最喜欢用的“第5个英语热门单词”。“PK”最早源于网络游戏模式“PlayerKill”的缩略，意思是游戏时玩家遇对手决战；但也有一种说法是，“PK”最早是作为一个足球术语出现的，是“PenaltyKick”的缩写，即足球场上的点球。
“十一黄金周”期间，“PK”几乎成了中国各行业最有煽动力的促销词语，“中日韩美食大PK”、“PK职场———情场对手”、“PK对对碰，五款超女专用笔记本计算机推荐”……“PK”极高频率地出现在人们眼前。同时，本不该“PK”的也打着“PK”的流行旗号大行其道，笔者最近就听说本市一家饭店因在用工中进行“PK”而弄巧成拙。
这家川味馆年底准备开张，届时要用10位领班。不想招工启事发出后，竟有50多人前来报名。老板说，这样吧，我先选出25人留下试用，三个月的试用期当中，大家对照“吃苦耐劳、服务周到”的录用标准进行“PK”，每个月淘汰5人，最后胜出的10位“超级领班”，转正成为饭店的正式员工。于是，他与25位小姐分别签订了2年的劳动合同，但是约定了3个月的试用期，并在合同中注明：“在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议”。
老板以为，如此这般，真正的优秀人才就能脱颖而出了，没想到第一个月后，被“PK”淘汰的一位小姐坚决不答应离开饭店，而且经人指点后找老板评理：“一个月来俺天天早出晚归，累得腿脚都肿了，仍然待顾客如亲人，难道还不够‘吃苦耐劳、服务周到’吗？”老板说，你所说的也是实情，但是我本来就只想留用10位领班，在试用期间我还有择优录用的权利，何况我们有言在先嘛！
老板的说法对不对？当然是不对的。如此“PK”，的确缺乏法律依据。根据法律规定，劳动者在试用期内随时可以通知用人单位解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但是用人单位在试用期内只有证明劳动者不符合录用条件的，才可以随时解除劳动合同，即用人单位对此负有举证责任。如果川味馆不能证明这位小姐不符合录用条件，就不能随意解除其2年的劳动合同。即使双方在合同中约定“在试用期间，双方都可随时解除劳动关系，对方不得提出异议”的条款，也是没有法律效应的。
那么，假设当初川味馆没有与员工约定合同期，而只约定了试用期，双方的劳动关系又该如何处理呢？首先要强调的是，根据劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。如果要约定试用期，只能在劳动合同内约定，即劳动合同是试用期存在的前提条件。如果只约定试用期而不签订劳动合同，这样的“试用期合同”是无效的。
但是，“试用期合同”的无效，并不意味着劳动法对劳动者的保护失效。《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”即如果川味馆没有与员工约定合同期而只约定试用期，川味馆与员工的“试用期合同”不成立，“试用期”视为合同期。“合同期”内，饭店同样不能随意解除劳动关系。而且，如果在“试用期合同”中约定了转正后的工资，原来约定的“试用期工资”无效，员工可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正后的工资。
当然，对此各地的规定略有差异。如根据《北京市劳动合同规定》：“劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。”根据以上规定，如果“试用期”为三个月的，劳动者可要求订立2年以上的劳动合同。
总而言之，用人单位在实施竞争上岗、优胜劣汰的过程中都应依法办事，否则的话，员工就有权找用人单位到劳动争议仲裁机构或法院里面去“PK”，以维护自己的合法权益。
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