坐在潍柴动力全球研发中心总部的办公楼里，李大明很谦虚、很随和地和大家交流着。
在加拿大和美国工作了17年后，李大明从卡特彼勒美国研发中心辞职，于2010年11月加入潍柴，开始了从“美国梦”到“中国梦”的转变。
“在美国，个人梦想实现了，但文化认同感、归属感差一些，在国内归属感更强。”李大明表示，2010年他参加了潍柴动力在美国举行的全球人才招聘大会，在对潍柴进行深入了解后，他卖掉车子、房子，带着妻子和孩子回国。
“以前想回国，但没有平台。这几年，企业研发投入增长很快，潍柴的发动机实验室、动力总成实验室逐渐达到国际水平了。”他坦言，回国得有事做，有一个好的平台。
当然，薪酬也是李大明必须考虑的因素之一，“我1993年出国时，国内的收入跟国外差10倍，而现在我的收入跟国外差不多。”这意味着，他的薪酬水平可能超过很多在潍柴工作了几十年的中高层管理人员和技术人员。
深知国企内部市场化选聘人才和老员工收入巨大差别的李大明表示，被引进人才对自身价值必须有明确的判断，知道自己能为企业带来多大贡献，否则国企的市场化选聘会遇到很大阻力。
同时，潍柴对市场化选聘人才也有明确的绩效考核标准。作为潍柴技术中心副主任和潍柴电控技术研究所所长，李大明带领着一个上百人的研发团队。目前团队已成功研发出具有自主知识产权的重型柴油机高压共轨电控ECU系统等产品，改变了我国发动机核心电控技术长期依赖外国的历史。
在潍柴，像李大明这样通过全球招聘而来的高端人才越来越多。据潍柴动力人力资源部副部长吴晓勇介绍，潍柴自2006年开始在全球范围内公开引进中高端人才，2009年，根据省国资委文件精神，依据企业战略发展需要，制定了《企业经营管理人员市场化选聘工作实施方案》，着力在全球范围内开展干部、人才的市场化招聘工作。
吴晓勇介绍说，潍柴近几年从全球范围内公开选聘人才40余人，他们的加盟，开拓了企业的国际化视野，帮助企业建设了一支具备国际化素质，文化统一、结构合理、勇于创新、持续学习，适应企业发展要求的人才队伍，为企业的发展提供不竭的智力保证，有效推动了企业的国际化发展步伐。
潍柴严格依据4P原则确定市场化选聘人才的薪酬，即以战略定位(Price)、以岗定级(Posi-tion)、以能力定薪(Person)和以绩效定奖(Performance)，另外公司还会提供全覆盖的保险(放心保)、带薪年休假、福利分房等软性福利解决方案，全面支撑市场化选聘人才的引进工作。
“潍柴动力新能源科技有限公司总经理韩尔梁先生，亚星客车总经理苏力乾、盛达特种车董事长郭全、潍柴动力北美公司财务总监林清女士等多名优秀的国际化人才，都是通过市场化方式选聘来的优秀人才。”吴晓勇说。
潍柴通过持续市场化选聘，在未来几年将打造一支具有国际化视野及先进创新能力的人才队伍，使外来文化与企业固有文化融合统一，带动企业原有人才国际化能力的提升，加快迈入世界五百强的步伐。
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