去年12月的一天，徐工集团重型机械厂的公示栏吸引了许多职工
驻足观看，而且人越聚越多，并热烈地谈论者。原来这是该厂年度干
部末位淘汰考核结果名单公示，全厂134名中层以上干部，有5名干部
被末位淘汰。
去年以来，徐工集团加大干部考核工作力度，引入竞争机制，其
中最引人注目的就是开展干部末位淘汰制。这一制度首先在重型机械
厂试行。去年初《重型厂干部考核及末位淘汰工作意见》在职代会上
获得一致通过，正式开始实施。
通过对一年来干部工作德能勤绩四个方面的综合考核，并由分管
领导、职工和部门综合评议得出每个干部的考评分数，将总分排在末
位的5名干部（占总数的3．7％）确定为末位淘汰人员，进行解免，不
再安排干部岗位，回到原来岗位工作；对12名警示干部（占8％）进行
半年考察期处理，期间工资、奖金下浮20％，考察期满后，合格者留
任，不合格者进行解免。
末位淘汰制度的实行，有效拓宽了一条干部“下”的渠道，同时
这一制度的实行，在公司内部干部职工中产生强烈反响，思想观念和
岗位职责方面产生了强烈的冲击。重型厂紧接着又在全体职工中实行
了全员末位淘汰制，使每一个岗位上的干部职工都形成了一种无形的
压力和紧迫感，在其位，谋其政，工作更加积极主动。今年上半年，
重型厂生产经营呈现飞速发展的良好势头，由1995年以来连续六年亏
损到今年1～6月实现利润1150万元。今年末位淘汰制度又在徐工内部
全面展开，至今共有17个单位172名干部被末位淘汰。
徐工在干部选拔任用上，把组织考核推荐与公开招聘结合起来，
不拘一格选拔人才，形成具有生机和活力的选人用人新机制。去年5月，
徐工将二级公司副总经理、中外合资中方经理和公司团委副书记三个
空缺职位试行公开竞聘取得成功后，7月又将集团公司3名副总经理职
位面向公司公开选聘。今年，徐工把公开竞聘范围扩大到全公司，1月
份在公司总部率先推行了8名部长和全体管理人员的公开竞聘。经过笔
试、面试和组织考察选聘，公司总部人员由原先的99人减少到43人，
总部部长平均年龄下降了一大块。
徐工下属企业装载机厂、工程厂、液压件厂等单位也相继实行全
员公开竞聘上岗，三个厂仅管理技术岗位就分别有100人、37人和35人
落聘，形成了精干合理的干部和员工队伍。一年来，全公司有5954名
员工积极参加公开竞聘，其中14人走上二级公司以上领导干部岗位，
279名通过公开竞聘走上中层干部岗位。
通过公开竞聘，为具有真才实学的干部提供了施展才干的舞台，
尤其是为年轻干部提供了脱颖而出的机会，转变了过去选干部论资排
辈的观点，变“伯乐相马”为“赛场选马”，创造了一个尊重知识、
尊重人才的良好环境。对于一些年龄较大、工作经验丰富又是业务骨
干的干部，企业仍继续留任，在公司内部形成了老、中、青三结合的
干部管理层次。
在谈到实行干部人事制度改革的成效时，徐工董事长、党委书记
王民说：“徐工要在新世纪建设成为国际化大公司，必须建立一支高
素质的干部队伍。通过干部人事制度改革方面的不断探索，拓宽了选
人用人的视野，有效地防止了用人上的不正之风，让更多的优秀人才
脱颖而出发挥了积极作用。”
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