随着我国紧固件行业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入紧固件企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。究其原因，这里面固然有大学毕业生自身的因素，但主要还在于紧固件企业的原因，如工作氛围、生活环境、企业文化、发展愿景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住大学毕业生。
当今，中国紧固件已进入战略发展期，正处于由紧固件大国走向紧固件强国的关键时期，正处在全球经济一体化的重要阶段，紧固件企业的竞争归根到底是人才的竞争，也是综合国力竞争的体现。
“十一五”期间国内外环境形势的变化，国际贸易摩擦的加剧，紧固件也参加国际化市场竞争异常激烈，而竞争的焦点是围绕着产品品质和紧固件人才展开的。知识经济亦即“人才经济”，培养大批量应用型高技能人才，提升紧固件行业员工的总体素质，满足紧固件业快速发展的需求是一项十分紧迫的任务。
紧固件人才的开发，既靠引进、培养，也离不开留住和使用人才。人才的流失，特别是高素质人才的流失，是紧固件企业不可估量的损失。
在效率就是金钱的今天，紧固件企业很难快速招聘到急需的人才，新招聘的员工也需要有一定的时间来熟悉企业的环境和工作，而人才流动到竞争对手公司更是对自己构成了直接的威胁。为了避免人才流失带来的损失，国际著名紧固件企业十分重视对员工的管理和激励，想方设法留住人才。现在一方面人才缺乏，人才江湖告急，早已成为紧固件企业，人才网站到媒体的共识。
要更有效克服流失现象，必须从完善机制入手，采取有效措施，建立健全留住人才的机制。做到以事业以感情留人，以适当的待遇留人，以尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业文化氛围留人。在这方面浙江某公司的经验可供借鉴，作为生产汽车高强度紧固件的企业，近几年来，该公司每年都从高等院校引进一批素质较高，机械类大学毕业生。
为了培养和留住他们，公司重点建立四个机制：
一是建立向科技人才倾斜的分配机制。改革分配制度，打破收入分配的“大锅饭”，建立向科技人员和大学毕业生倾斜，反映人才市场价值的分配机制，推行“特殊岗位特殊薪酬”，特殊贡献特殊薪酬”，一流业绩一流收入政策，使科技人员和大学毕业生的收入水平与其市场价位基本相符。
二是建立奖励创新的激烈机制，发动科技人员和大学毕业生结合生产经营实际开展技术创新和技术攻关活动，年初申报，年底表彰重奖，形成了“创新有功，创新光荣，创新重奖，人人都来创新”的氛围，激发了科技人员和大学毕业生的自豪感、责任感、成就感。
三是建立事业留人的激励机制。一方面加大公司改革创新的力度，加速企业跨越发展使科技人员和大学毕业生受到鼓舞，感到有干头、有盼头、有奔头、有甜头。同时公司把所从事的企业前景描绘出来，让科技人员和大学毕业生为之向往愿意为之奋斗，以企业美好的发展前景凝聚人才。另一方面，对科技人员和大学毕业生充分信任，大量使用，不重关系重需要，不重资历重能力，不重身份重业绩，使科技人员和大学毕业生感到自己的作用得到充分发挥，才干得到认可，价值得到实现，从而产生成就感、满足感。
四是建立培训提高的激励机制，公司除了对科技人员和大学毕业生实行收入待遇倾斜外，还给他们提供更多学习培训、考察学习的机会，使他们的知识不断更新，激活了他们的智力资源形成尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。这个公司的经验证明，只要我们高度重视、措施得力，就一定能够吸引和留住人才，从而促进企业发展。
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